Наставничество в библиотеке

Наставничество как метод интеграции новых сотрудников в жизнь компании практикуется уже давно. Его основное отличие кроется в присутствии ментора и контроллера (наставника) — более опытного и профессионального коллеги, который к тому же обладает талантом передавать свои знания (что, признаемся, тоже непросто).

Такая система особенно популярна в крупных корпорациях, где ценится преемственность, а сотрудник с десятилетним опытом — кладезь информации для юного специалиста.

Сегодня разбираемся с наставничеством в библиотеке: что это и как наладить эффективный обмен опытом среди книжных стеллажей и RFID-сканеров.

Наставничество — что такое?

Наставничество как формат профессиональной подготовки молодых специалистов сформировалось в 60-х гг. XX века. Сама же идея наставления старшими младших, обучения и воспитания последних не нова и существует, полагаем, с самого появления человечества.

Наставником в ситуации подготовки молодого специалиста становятся более опытный коллега, авторитетный и компетентный. 

Когда библиотека заинтересована в наставничестве

Наставничество — процесс, затрагивающий интересы трех сторон: не только самого наставляемого и наставника, но и организации — библиотеки. 

• Молодой специалист развивает умения и навыки, получает необходимые знания, быстро и в комфортном для себя формате овладевает всем, что необходимо для дальнейшего профессионального роста в библиотечной сфере. Кроме того, взаимодействие с наставником облегчает знакомство с коллективом и позволяет на практике реализовать свой коммуникативный потенциал.

Почти две трети выпускников университетов дезориентированы в профессиональной среде, спросе и предложении на рынке труда. Наставничество позволяет пройти этот этап плавно и мягко, делая из бывшего студента настоящего специалиста-практика за короткий срок.

 

• Для наставника такой род деятельности — возможность развить свои управленческие и даже педагогические, воспитательные навыки, возможность реализоваться в новой для себя сфере, критически оценить в том числе собственный подход к профессиональной деятельности. Это возможность по-новому — глазами молодого библиотекаря — взглянуть на себя и свою работу.

• Но зачем развивать наставничество самой библиотеке? Для организации такие рабочие отношения между новыми сотрудниками и более опытными коллегами — это возможность повысить культурный, профессиональный уровень всего коллектива, а также выстроить крепкие и доброжелательные отношения между сотрудниками библиотеки.

Кроме того, часто привлечь наставника к подготовке будущего профильного специалиста проще и выгоднее, чем долгие годы безуспешно искать квалифицированные кадры.

Ситуации наставничества в библиотеке

Кому, кого и как следует наставлять в библиотеке? Ответы на эти вопросы будут разниться в зависимости от того, с какой квалификацией приходит новый специалист.

Условно можно выделить три ситуации:

• В библиотеку приходят молодые библиотекари без стажа и/или профильного образования.

Такие сотрудники, с одной стороны, нуждаются в большем объеме информации, в контроле их действий, в советах своего куратора. Наставниками в этом случае часто становятся опытные, высококвалифицированные сотрудники в возрасте 40–60 лет как наиболее компетентные и авторитетные.

• В библиотеку приходят работать молодые специалисты с высшим специальным образованием (в том числе гуманитарным).

У таких сотрудников есть первоначальное (или весьма глубокое!) представление о профессии. Их знания нужно немного систематизировать и привязать к практической основе.

Отличными наставниками для этой категории становятся библиотекари высшей квалификации с хорошим образованием, дипломами и сертификатами, участники и победители различных профессиональных конкурсов. Часто возраст таких наставников 30–40 лет. Меньшая разница в возрасте и активная жизненная позиция наставника мотивируют новых сотрудников и вдохновляют их на работу.

• Студенты-практиканты, которые идут в библиотеку.

Довольно юный возраст и отношение к практике как к вынужденной активности могут негативно сказаться на студенческих впечатлениях от практики. Однако для заинтересованных студентов это отличная возможность окунуться в профессию.

Срок такой практики обычно ограничен неделями или месяцами, и может показаться, что для библиотеки работа наставника с такими студентами бессмысленна. Однако это, разумеется, не так: взаимодействие с будущими сотрудниками разумно начинать уже со студенческой скамьи. Часто с практикантами работают заведующие библиотекой, ее филиалами, начальники отделов в возрасте 30–50 лет.

Хороший наставник — какой он?

Как мы уже обозначили выше, наставник — это человек, обладающий ценным опытом и знаниями. Но быть квалифицированным специалистом недостаточно для того, чтобы стать наставником.

Воспитательная, образовательная функция наставника требует от него таких качеств, как:

• терпение;
• доброжелательность;
• целеустремленность;
• эмоциональная устойчивость,

а также:

• умение находить общий язык с другими людьми;
• умение доступно объяснять, докапываться до истины, показывать общее и частное.

Наставник может и должен стать не просто коммуникатором или передатчиком знаний, он способен стать авторитетом и вдохновляющим примером для подражания. В этом случае сотруднику библиотеки стоит продемонстрировать широту кругозора, инициативность, мотивированность, энтузиазм, а также самодисциплину. Без сомнения, развитый интеллект, высокая эрудиция и увлеченность своим делом, присущие наставнику, покорят любого молодого библиотекаря.

ЛаЛаЛань убеждена, что именно такие специалисты и становятся наставниками. И, однако же, мы хотели бы предостеречь наставников-библиотекарей от чрезмерного давления своим авторитетом, после чего молодые специалисты начинают делать «все под запись» и беспрекословно слушаться, не вдумываясь в причины тех или иных указаний.

Ведь развить самостоятельность и сформировать картину профессиональной среды целиком — вот одна из главных задач наставника, о которой не стоит забывать.