Предпосылки массового перехода на эффективный контракт в вузах содержатся в Указе Президента РФ № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", который предусматривает поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Документ фиксирует важную норму: повышение оплаты труда должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. До вступления указа в законную силу начисления стимулирующих выплат производились с учетом стажа работы сотрудников и их званий.

Декларируемыми целями внедрения системы эффективных контрактов в высших учебных заведениях являются:

1. Развитие образовательной и научной деятельности.

2. Стимулирование профессионального роста работников и развитие их творческой инициативы.

3. Выполнение показателей эффективности образовательной организации.

4. Повышение качества образовательных услуг.

5. Обеспечение прозрачности расчетов и начисления стимулирующих выплат.

В соответствии с положениями Указа Президента РФ № 597 была разработана Программа совершенствования оплаты труда, в которой переход на систему эффективных контрактов признан обязательным.

Определение эффективного контракта содержится в распоряжении Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. No 2190-р. Под эффективным контрактом следует понимать трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Под эффективным контрактом также понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками в рамках:

· государственного задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем, а также системы оценки эффективности деятельности работников учреждений, утвержденной работодателем в установленном порядке;

· системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем;

· системы нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

· подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Базовыми документами, разработанными с целью повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта для сферы образования, являются:

· План мероприятий «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»;

· Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы.

Целесообразность внедрения эффективного контракта в образовательных организациях вызывает скепсис среди научных работников. Споры на этот счет не утихают в социальных сетях и в академических изданиях. Рассмотрим самые распространенные возражения, возникшие у специалистов, выявленные минусы системы.

Во-первых, система стимулирующих выплат не дает вознаграждений за стаж работы и звание. Иными словами, принятые критерии эффективности делают возможным такое перераспределение стимулирующих выплат, при котором молодые сотрудники, недавно защитившие диссертации и скромный стаж работы в вузе, могут получать средства в объеме большем, чем у заслуженных сотрудников.

Во-вторых, принятые в некоторых организациях критерии эффективности не всегда учитывают интересы практикующих педагогов. Деятельность вузовских преподавателей в системе эффективных контрактов завязана на две системы сразу: почасовая оплата, с одной стороны. вынуждает сотрудников брать все большую нагрузку, с другой стороны, критерии эффективности диктуют необходимость выполнения дополнительных обязанностей, таких как участие в грантах и создание публикаций, индексируемых ведущими наукометрическими базами данных, участие в кандидатских и докторских защитах и научных конференциях. Однако не все преподаватели способны соответствовать этим критериям: необходимость научных публикаций обострила конкуренцию и создала очереди в журналах на годы вперед, а перечень грантовых программ в узких областях знания ограничен несколькими десятками.

В-третьих, система эффективных контрактов содержит предпосылки для обострения кадровых проблем. Распространение может получить практика, когда вузы, завышая критерии эффективности, получают рычаги давления на преподавателей, в частности снижение выплат и даже увольнение за минимальные отклонения от заданных показателей KPI.

Эффективный контракт в образовании изменяет социальные роли, и получившаяся в результате система очень похожа на кастовую: достигающие установленных показателей становятся лидерами; преподаватели со средними показателями изо всех сил стараются перейти в «высшую лигу», а не достигшие установленных минимумов, входят в группу аутсайдеров. Последние сталкиваются с риском потерять работу.

Ролевая модель «победитель – аутсайдер» ведет к непропорциональному распределению фондов заработной платы. Сотрудники, взявшие значительный объем работы со студентами, могут получать вознаграждение меньшее, чем активные авторы и участники грантов. Многие преподаватели в этой связи сетуют, что обучение стало приложением к качественным критериям, то есть периферийным элементом образовательного процесса.

Остается надеяться, что выявленные недостатки являются проблемами роста, и в ближайшее время система эффективных контрактов в российских вузах будет скорректирована с учетом интересов не только образовательных организаций, стремящихся повысить свои рейтинговые баллы, но преподавателей, которые, собственно, и определяют ценность и смысл образования как процесса.

Возможно в новой редакции законодательных актов, которые регулируют отношения преподавателей и вузов, появится показатель опыта работы, или, к примеру, успехи выпускников будут иметь значение при распределении стимулирующих выплат. Все это сделает систему образования более человечной и, хочется верить, стимулирует не только сухие цифры рейтингов университетов, но и развитие человеческого капитала: прирост творческой энергии не только у преподавателей, но и у студентов.